Lederrådet Episode 6: Dypdykk i styringsretten

Styringsretten er et stort tema som omhandler mye. Det er derfor viktig at du som leder forstår handlingsrommet og hvilke begrensninger som hører med.

  1. Hjem
  2. Lederrådet Episode 6: Dypdykk i styringsretten

Hva innebærer egentlig styringsretten? Dette må ledere vite om hvilket handlingsrom de har.

Styringsretten er et stort tema som omhandler mye. Det er derfor viktig at du som leder forstår handlingsrommet og hvilke begrensninger som hører med. I denne episoden av Lederrådet møter vi Lise Gran fra advokatfirmaet Homble Olsby Littler som vil fortelle oss mer om styringsretten. Husk at du bruker styringsretten oftere enn du tror!

Styringsretten blir brukt mange ganger i løpet av en arbeidsdag, i både store og små avgjørelser. “Det finnes ingen konkrete lover og forskriftsbestemmelser som definerer hva arbeidsgivers styringsrett egentlig er, men likevel er det en bærebjelke i et arbeidsforhold, som det er viktig å være bevisst på”, forklarer advokat, Lise Gran. Hun fortsetter med å fortelle at gjennom en rekke saker er det domstolen som har definert hva som ligger i styringsretten og hvilke krav som gjelder for saksbehandling, dersom man skal bruke styringsretten i større sammenhenger.

Hvis vi skal definere styringsretten, er det arbeidsgivers rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet. 

Gry Brandsnes

Gry Brandsnes


LEDER HR BUSINESS PARTNER

Tjenester: HR Businesspartner

Avdeling: Oslo

Telefon E-post LinkedIn

Her er noen eksempler på hva det innebærer i arbeidslivet.

  • Eksempler på “organisering av arbeidet” er typisk å bestemme hvilken avdeling oppgaven hører hjemme i, hvilken type stillinger man skal ha i virksomheten og hvilke stillinger og kompetanseområder som trengs å rekruttere. Det innebærer også temaer som omorganisering, nedbemannelse, hjemmekontorordninnger, innvilgelse av ferie, avspasering m.m.

  • Det å “lede arbeidet” innebærer å definere oppgaver, bestemme mål og tidsfrister, stille krav til innhold og format, komme med tilbakemeldinger, håndtere konflikter, styre overtidsarbeid og følge opp enkelte ansatte dersom det er behov for det.

  • Eksempler på når du som leder bruker styringsretten til å “fordele arbeidet” innebærer at du styrer hvem som skal gjøre hva i avdelingen, blant annet at du fordeler oppgavene til en ansatt som har sykefravær eller bestemmer at ansatte skal jobbe selvstendig eller med et team på spesifikke oppgaver.

  • Den siste kategorien, å “kontrollere arbeidet” innebærer å sjekke at ansatte overholder arbeidstiden, møter opp til rett tidspunkt og overholder de rutinene arbeidsgiver har satt, kontrollerer arbeidsutførelsen og gi tilbakemeldinger.

Les også: Disse konsulentene forstår helheten som ingen andre

Rammer og begrensninger ledere må forholde seg til

På spørsmål om hvilke begrensninger og rammer ledere må forholde seg til når det gjelder styringsretten, forteller Lise at “styringsretten springer ut fra arbeidsforholdet, og skal kun brukes innenfor de rammene i det aktuelle arbeidsforholdet.

Det betyr at styringsretten kan være forskjellig fra forskjellige ansatte, avhengig av hva som er avtalt med den enkelte.”

Styringsretten blir ofte omtalt som en form for restkompetanse. Det som ikke er begrenset gjennom arbeidsforholdet, kan arbeidsgiver fritt bruke styringsretten til. Likevel er det tre kategorier som setter rammene for styringsretten.

  1. Lov og tariffavtaler. Forskjellige forhold kan være regulert i lover og tariffavtaler og kan sette begrensninger for hva arbeidsgiver faktisk kan gjøre.

  2. Arbeidsavtalen setter også en ramme for styringsretten. Individuelle avtaler med ansatte er forskjellige og kan sette grenser for hvordan styringsretten blir brukt.

  3. Alminnelige saklighetsnormer. Avgjørelsen om styringsretten skal ikke være begrunnet i irrelevant og utenforliggende hensyn. Det skal være saklige begrunnelser til grunn.

Når kreves det saksbehandling?

I det daglige er det ikke nødvendig med saksbehandling når ledere utøver styringsretten. Det er derimot noen ganger det er større og mer omfattende saker som krever saksbehandling. Med dette kommer det diverse saksbehandlingskrav. For å si at en saksbehandling er forsvarlig må man ha en dialog og en involvering med den ansatte for å få synspunkter fra den andre parten samt bygge opp dokumentasjon. Et typisk eksempel på dette er hvis arbeidsgiver ser behov for å gi en ansatt en skriftlig advarsel. Her er det viktig å ha god kommunikasjon gjennom hele prosessen for å få frem all nødvendig informasjon fra begge parter. Det kan også ligge krav i lover og tariffavtaler som f.eks krever individuelle drøftelsesmøter.

I noen saker vil du alltid ha noen lovpålagte krav som vil sette noen føringer for hvordan prosess og behandling skal gå fremover, og så vil du i tillegg alltid ha et generelt saklighetskrav som ikke er lovpålagt, men som ligger i grunn i de vurderingene som skal gjøres.

Les også: Ser du deg ikke råd til å ansette egne økonomi- og/eller HR ressurser på heltid?